Batka International fête ses 5 ans : retour sur une aventure née du terrain, et ce qu’elle nous a appris
Il y a cinq ans, Batka International a été créé avec une idée simple : accompagner les entreprises dans leurs recrutements à l’international en tenant compte de ce qui échappe aux approches standardisées.
Car si recruter à l’étranger peut sembler, à première vue, comparable à ce que l’on connaît déjà, la réalité est souvent plus nuancée. Les repères changent, parfois de manière imperceptible, mais avec suffisamment d’impact pour faire échouer un recrutement pourtant bien engagé.
Sommaire
Au départ, une conviction construite sur l’expérience
Une approche du recrutement transfrontalier ancrée dans le réel
Trois erreurs qui reviennent fréquemment lors d’un projet de développement international
Un recrutement international réussi repose sur un alignement
Au départ, une conviction construite sur l’expérience
Avant même la création du cabinet, une expérience vécue par Murielle Weyers vient poser les bases de cette réflexion.
En s’installant en France après avoir travaillé en Belgique, elle constate un décalage immédiat. Un même parcours professionnel, des compétences identiques, mais une réception différente selon le contexte dans lequel elles sont présentées.
Ce décalage ne tient pas à la qualité du profil, mais à la manière dont il est interprété.
Il met en évidence une réalité simple : les critères d’évaluation, les attentes implicites et les codes professionnels varient d’un pays à l’autre.
C’est à partir de cette observation que se construit la conviction fondatrice de Batka International : en recrutement international, il ne suffit pas de changer de périmètre, il faut changer de lecture.
Cette approche se structure ensuite avec Maxime Roucou, avec la volonté d’analyser les contextes plutôt que de reproduire des méthodes.
Une approche du recrutement transfrontalier ancrée dans le réel
Au fil des premières missions, un constat s’impose rapidement.
Les difficultés rencontrées par les entreprises ne viennent pas uniquement des profils.
Elles viennent du cadre dans lequel le recrutement est pensé.
Un exemple l’illustre parfaitement.
Une entreprise française recrute une commerciale en Allemagne. Le processus avance vite. Les échanges sont bons. Le profil est validé. Après près de 20 heures de process cumulées, tout semble aligné.
Un point bloque : La candidate souhaite ajouter une attache remorque à son véhicule de fonction pour partir en van avec sa famille. La car policy du groupe ne le permet pas.
Le client est prêt à faire une exception. Elle refuse. Dans son cadre de référence, une règle ne se négocie pas pour un cas individuel. Le recrutement s’arrête là.
Ce type de situation n’est pas marginal. Il révèle une réalité structurante : un même sujet ne se lit pas de la même manière selon le pays.
Trois erreurs qui reviennent fréquemment lors d'un projet de développement international
Tester un marché sans réel engagement
Beaucoup d’entreprises démarrent avec un agent multicarte ou un freelance. Cette approche limite l’investissement, mais aussi l’impact. Elle ne permet ni de créer une relation durable avec les candidats, ni de construire une crédibilité solide sur le marché. Après un à deux ans, la conclusion est souvent la même : il devient nécessaire de recruter un profil à temps plein.
Penser que les conditions sont transposables d'un pays à l'autre
Un client belge peut considérer qu’un contrat freelance est un avantage, là où un candidat français y verra une perte de sécurité par rapport à un CDI. À l’inverse, certaines entreprises françaises écartent ce type de montage en Belgique, alors qu’il est courant et attractif pour de nombreux candidats. Dans les deux cas, le décalage empêche l’alignement.
La troisième erreur consiste à sous-estimer les différences culturelles. La Belgique est souvent perçue comme un prolongement de la France. Recruter un profil francophone pour développer l’ensemble du pays peut sembler cohérent. Dans les faits, cela limite fortement le développement à la Wallonie et, en partie, à Bruxelles. La Flandre, qui représente une part majeure de l’activité économique, nécessite une approche et des profils spécifiques.
Sous-estimer les différences culturels
La Belgique est souvent perçue comme un prolongement de la France. Recruter un profil francophone pour développer l’ensemble du pays peut sembler cohérent. Dans les faits, cela limite fortement le développement à la Wallonie et, en partie, à Bruxelles. La Flandre, qui représente une part majeure de l’activité économique, nécessite une approche et des profils spécifiques.
Un recrutement international réussi repose sur un alignement
Au fil des années, une lecture plus large du recrutement international s’impose.
Il ne peut pas être réduit à une simple adéquation entre un profil et un poste. Il repose sur un alignement entre l’entreprise, le marché et le candidat.
Cet alignement se construit progressivement, en clarifiant les attentes, en ajustant les messages et en tenant compte des éléments implicites qui influencent les décisions.
Concrètement, cela implique d’adapter plusieurs dimensions.
Le message, d’abord.
Le niveau de séniorité, ensuite. Ouvrir un marché ne correspond pas à une grille classique. Les profils les plus adaptés sont soit expérimentés et capables de reconstruire un développement, soit plus jeunes avec une base solide et une forte volonté de faire leurs preuves.
Enfin, le package doit être aligné avec les réalités du marché. Par exemple, un candidat néerlandophone en Belgique se positionne généralement sur un niveau de rémunération supérieur, un élément rarement anticipé par les entreprises.
Le niveau de séniorité, ensuite.
Le niveau de séniorité, ensuite. Ouvrir un marché ne correspond pas à une grille classique. Les profils les plus adaptés sont soit expérimentés et capables de reconstruire un développement, soit plus jeunes avec une base solide et une forte volonté de faire leurs preuves.
Enfin, le package doit être aligné avec les réalités du marché. Par exemple, un candidat néerlandophone en Belgique se positionne généralement sur un niveau de rémunération supérieur, un élément rarement anticipé par les entreprises.
Un package aligné
Enfin, le package doit être aligné avec les réalités du marché. Par exemple, un candidat néerlandophone en Belgique se positionne généralement sur un niveau de rémunération supérieur, un élément rarement anticipé par les entreprises.
Une expertise construite sur plusieurs marchés européens
Face à la complexité des environnements, Batka International a développé une expertise sur plusieurs zones européennes, notamment le Benelux, la région DACH, l’Espagne et l’Italie.
L’enjeu n’est pas d’appliquer une méthode unique, mais de comprendre comment un recrutement se structure concrètement dans un environnement donné.
Cela implique de porter une attention particulière aux pratiques locales, aux attentes des candidats et aux critères de décision propres à chaque marché.
Cette lecture permet d’ajuster la manière dont une entreprise exprime son besoin, afin qu’il soit compris et approprié dans un autre contexte.
Et pour la suite ?
À mesure que les marchés se tendent et que les entreprises accélèrent leur développement à l’international, les enjeux évoluent.
La question n’est plus uniquement de savoir s’il faut recruter à l’étranger, mais comment le faire de manière pertinente. Dans ce contexte, Batka International entend poursuivre son développement en restant fidèle à ce qui fait sa spécificité : une compréhension fine des environnements dans lesquels il intervient. Le renforcement de sa présence sur des marchés clés comme l’Allemagne s’inscrit dans cette logique.
Ces cinq premières années ne constituent pas un aboutissement, mais une étape. Elles ont permis de structurer une approche, de confronter des situations concrètes et d’affiner une lecture du recrutement international.
Avec une conviction qui reste inchangée : recruter à l’international ne consiste pas uniquement à élargir un périmètre, mais à adapter sa manière de comprendre les contextes.
