Les stratégies pour faire face à vos difficultés de recrutement
- 1. Diversifier et multiplier ses canaux de sourcing
- 2. Faire appel à des experts en externalisant
- 3. Repenser son organisation et collaborer avec des profils indépendants
- 4. Développer des partenariats gagnants
- 5. Solliciter vos collaborateurs
- 6. Ne pas sous-estimer le potentiel de vos candidats internes
- 7. Miser sur une marque employeur en béton
Le recrutement est un enjeu majeur pour les entreprises. Face à un marché du travail en constante évolution, les employeurs rencontrent des difficultés croissantes pour attirer et retenir les talents nécessaires à leur croissance. Selon une étude de Pôle Emploi, en 2023, 57% des entreprises françaises ont signalé des difficultés de recrutement. Cette tendance s’explique par plusieurs facteurs, notamment la pénurie de certains profils, l’évolution des attentes des candidats et la compétitivité accrue entre employeurs.
La pénurie de candidats, qu’est-ce que c’est ?
Les profils pénuriques sont des profils pour lesquels l’offre de candidats qualifiés est inférieure à la demande des entreprises. Parmi les exemples les plus notables, on retrouve les développeurs informatiques, les ingénieurs spécialisés, les experts en cybersécurité… Contrairement à ce que l’on pourrait croire, les profils de la tech ne sont pas les seuls candidats pénuriques ! Cela concerne aussi les postes de direction ou les experts métiers spécialisés. En résumé, de nombreux profils sont aujourd’hui pénuriques et quasi toutes les entreprises sont concernées !
La bonne nouvelle, c’est qu’il existe de nombreuses solutions pour faire face à ces difficultés de recrutement.
Difficultés de recrutement : les leviers pour s’en débarrasser
Si les difficultés de recrutement sont un véritable frein au développement des entreprises, elles ne sont pas insurmontables ! Voici les leviers pour y remédier :
1. Diversifier et multiplier ses canaux de sourcing
Dans un contexte de recrutement difficile, le premier réflexe à avoir est d’utiliser le maximum de canaux de recrutement pour toucher et attirer le plus de candidats et augmenter les chances de trouver les profils les plus adaptés aux besoins de l’entreprise. Cela inclut l’utilisation des jobboards, des réseaux sociaux, la sollicitation de cabinets de recrutement. La cooptation, qui s’appuie sur les recommandations des collaborateurs est également une approche efficace !
En adoptant une stratégie multicanale, les entreprises augmentent leur visibilité et touchent un public plus large et diversifié. Cela permet non seulement d’accéder à un vivier de talents plus étendu, mais aussi de réduire les délais de recrutement. De plus, cette diversification permet de s’adapter aux préférences et habitudes de recherche des candidats potentiels, en rencontrant ces derniers là où ils se trouvent, qu’ils soient actifs ou passifs dans leur recherche d’emploi.
2. Faire appel à des experts en externalisant
Externaliser tout ou partie du processus de recrutement à des experts spécialisés est aussi une solution pour faire face aux difficultés de recrutement. Cette stratégie permet de bénéficier de l’expertise et du réseau étendu des cabinets de recrutement (lien vers la page expertise : cabinet de recrutement / chasse de tête) qui disposent de connaissances approfondies des marchés spécifiques et des compétences nécessaires pour identifier les meilleurs talents. En collaborant avec un cabinet, il est possible d’accéder à des candidats qualifiés plus rapidement et efficacement grâce à leur vivier de candidats et à leur expertise en chasse et évaluation. En particulier pour les postes stratégiques, récurrents ou difficiles à pourvoir !
Les cabinets de recrutement offrent généralement des services personnalisés, adaptés aux besoins spécifiques de chaque entreprise, allant de la définition du profil, la recherche de candidats, la présélection, en passant par les entretiens et l’évaluation des compétences. Cela permet également de réduire les risques liés à une mauvaise embauche, grâce à une évaluation rigoureuse des candidats. Cela assure une plus grande efficacité, une meilleure adaptation des candidats aux postes à pourvoir et, in fine, une optimisation des coûts liés au recrutement !
En adoptant une stratégie multicanale, les entreprises augmentent leur visibilité et touchent un public plus large et diversifié. Cela permet non seulement d’accéder à un vivier de talents plus étendu, mais aussi de réduire les délais de recrutement. De plus, cette diversification permet de s’adapter aux préférences et habitudes de recherche des candidats potentiels, en rencontrant ces derniers là où ils se trouvent, qu’ils soient actifs ou passifs dans leur recherche d’emploi.
3. Repenser son organisation et collaborer avec des profils indépendants
Parfois, les difficultés de recrutement sont des opportunités pour l’entreprise. Elles l’incitent à repenser son organisation pour y inclure la collaboration avec des profils indépendants, tels que les freelances (lien vers page expertise ‘placement de freelance’) et les managers de transition (lien vers la page expertise ‘management de transition’). S’il n’est pas encore courant pour toutes les entreprises de collaborer avec ce type de profil, c’est une pratique qui se développe de plus en plus !
En effet, ces profils sont intéressants car ils permettent de répondre aux besoins dynamiques et spécifiques du marché du travail actuel. « S’engager » avec des indépendants permet aux entreprises de bénéficier d’une flexibilité accrue et d’accéder à une expertise pointue pour des projets à court terme ou des missions spécifiques. Ces professionnels autonomes offrent une grande adaptabilité et sont souvent disponibles immédiatement, ce qui réduit les délais de mise en œuvre des projets.
Ils apportent également une diversité d’expériences et de perspectives qui enrichissent les équipes internes et favorisent l’innovation.
4. Développer des partenariats gagnants
Le développement de partenariats est une stratégie parfois sous-estimée. Pourtant, c’est une approche essentielle pour surmonter les défis de recrutement et renforcer la capacité d’une entreprise à attirer et retenir les talents. En collaborant avec des universités, des écoles, des centres de formation et des associations professionnelles, il est possible d’accéder directement à des viviers de talents qualifiés et spécialisés. Cela offre des opportunités de réseautage, de visibilité et d’accès à des pools de candidats intéressants.
En développant ces partenariats, les entreprises ne se contentent pas de répondre à leurs besoins immédiats en matière de recrutement, elles contribuent également à la construction d’un écosystème dynamique et collaboratif. Cette approche proactive permet de créer des pipelines de talents durables, d’améliorer l’attractivité de l’entreprise et de renforcer sa position concurrentielle sur le marché.
5. Solliciter vos collaborateurs
Les employés actuels de votre entreprise connaissent des professionnels compétents et qualifiés dans leur domaine que ce soit dans leur réseau professionnel ou personnel, et leur recommandation peut être une source précieuse de candidats potentiels pour faire face aux difficultés de recrutement. En mettant en place un programme de cooptation (lien vers la page expertise ‘cooptation’), l’entreprise encourage ses collaborateurs à recommander des candidats de qualité, ce qui peut accélérer le processus de recrutement et réduire les coûts associés.
Les recommandations internes tendent à être plus fiables, car les employés ne proposeront généralement que des personnes en qui ils ont confiance et qui correspondent à la culture de l’entreprise. Cette méthode augmente également l’engagement des employés, qui se sentent valorisés et impliqués dans la croissance et le succès de l’entreprise. De plus, les candidats recommandés par des employés ont souvent une meilleure connaissance de l’entreprise et sont plus susceptibles de s’intégrer rapidement et efficacement.
Un programme de cooptation peut également être renforcé par des incitations telles que des primes pour les recommandations réussies, ce qui motive davantage les employés à participer activement. En somme, faire appel au réseau de ses collaborateurs permet non seulement de trouver des candidats qualifiés rapidement, mais aussi de renforcer la cohésion et la culture d’entreprise en impliquant les employés dans le processus de recrutement.
6. Ne pas sous-estimer le potentiel de vos candidats internes
Bien souvent, le premier réflexe d’une entreprise qui a besoin de recruter et d’aller chercher des candidats à l’extérieur de son organisation. Pourtant, elle connaît déjà de nombreux potentiels candidats : ses propres collaborateurs !
La mobilité interne (lien vers la page expertise : mobilité interne) est une stratégie parfois sous exploitée par les entreprises alors qu’elle présente beaucoup d’avantages et répond aux problèmes de recrutement : elle permet de recruter plus rapidement, elle fidélise les collaborateurs, l’onboarding est plus rapide et facile car le candidat connaît déjà l’entreprise, celà engage moins de coûts…
De plus, promouvoir des opportunités d’évolution en interne renforce la motivation des collaborateurs, qui voient des opportunités de progression et de développement professionnel. Cela peut également réduire le turnover. En favorisant la mobilité interne, l’entreprise peut également préserver et développer son capital humain, tout en assurant une meilleure continuité des projets et des connaissances.
Les recommandations internes tendent à être plus fiables, car les employés ne proposeront généralement que des personnes en qui ils ont confiance et qui correspondent à la culture de l’entreprise. Cette méthode augmente également l’engagement des employés, qui se sentent valorisés et impliqués dans la croissance et le succès de l’entreprise. De plus, les candidats recommandés par des employés ont souvent une meilleure connaissance de l’entreprise et sont plus susceptibles de s’intégrer rapidement et efficacement.
Un programme de cooptation peut également être renforcé par des incitations telles que des primes pour les recommandations réussies, ce qui motive davantage les employés à participer activement. En somme, faire appel au réseau de ses collaborateurs permet non seulement de trouver des candidats qualifiés rapidement, mais aussi de renforcer la cohésion et la culture d’entreprise en impliquant les employés dans le processus de recrutement.
7. Miser sur une marque employeur en béton
Au-delà de la pénurie de talents, les difficultés de recrutement peuvent être liées à un manque d’attractivité de l’entreprise. Dans ce cas, celle-ci doit travailler sa marque employeur (lien vers la page expertise : ‘marque employeur’) qui est cruciale pour attirer et retenir les meilleurs talents dans un marché du travail de plus en plus compétitif. Cela demande un travail de la part de l’entreprise qui doit alors développer son image en communiquant de manière authentique et cohérente sur ses valeurs, sa culture, ses avantages, les possibilités d’évolution, les formations, etc.
Ainsi, une marque employeur impactante favorise un bouche-à-oreille positif et attire des candidats passifs, qui ne sont pas forcément en recherche active d’emploi. Une marque employeur bien définie et positive attire non seulement des candidats de qualité, mais améliore également la rétention des talents, renforçant ainsi l’avantage concurrentiel de l’entreprise sur le marché du travail.
Face aux défis croissants du recrutement, les entreprises doivent repenser leur stratégies RH et diversifiées leur canaux de sourcing pour attirer et retenir les meilleurs talents. En adaptant ses pratiques aux évolutions du marché du travail, il est possible de surmonter les difficultés de recrutement et renforcer leur compétitivité.