6 leviers pour piloter l’engagement de vos équipes 

Dans un contexte où le sur-engagement et le désengagement des collaborateurs sont des risques majeurs, les impacts sur les individus (bore-out, burn-out) et sur l’entreprise (pertes financières, baisse de performance, etc.) sont significatifs. Le groupe Batka est intervenu sur cette thématique de l’engagement lors d’une conférence au salon Human Day de septembre 2024: ” Du passager clandestin au collaborateur sur-engagé, comment optimiser et piloter l’engagement de vos équipes ? 6 leviers pour un juste équilibre.​”

« Nous avons tous dans nos équipes des collaborateurs qui partent à 17h00 précises et d’autres qui travaillent au-delà du raisonnable, parfois au détriment de leur santé. Entre ces deux extrêmes, l’entreprise a besoin d’équilibre pour fonctionner et prospérer. » C’est avec ces mots qu’Antoine Perruchot, fondateur de Batka, a introduit la conférence. 

Il a également souligné que, selon une étude récente, seulement 19 % des employés en France se déclarent engagés dans leur travail, un chiffre inférieur à la moyenne européenne. 

Face à la diversité des profils, des motivations et des attentes des collaborateurs, l’engagement s’impose comme un défi stratégique pour les entreprises. Comment trouver le juste équilibre entre sous-engagement et sur-engagement ? Quels leviers activer pour créer un environnement propice à l’épanouissement des collaborateurs tout en répondant aux impératifs de performance ? Cette question est d’autant plus complexe que les générations, les cultures et les contextes de travail redéfinissent constamment les contours de l’engagement. 

Découvrez dans cet article les avis des intervenants et les 6 leviers explorés lors de cette conférence, pour optimiser et piloter efficacement l’engagement de vos collaborateurs, garantissant ainsi un environnement de travail harmonieux et productif. 

1. Décoder vos aspirations, évaluer l’adéquation et assurer la projection. 

Camille Vignon, Managing Partner du cabinet d’Executive Search Keyman a raconté l’histoire de Pierre et Gabriel, deux commerciaux talentueux dont les parcours illustrent l’importance d’une adéquation fine entre les aspirations personnelles et les attentes professionnelles. Gabriel s’épanouit initialement dans son poste et finit par se désengager, restant grâce au leurre d’un système de stock-options qui le fidélise pour les mauvaises raisons. Pierre, quant à lui, quitte son poste faute d’écoute sur ses projets personnels, trouvant une autre entreprise à l’écoute de ses capacités et ses envies profondes. 

Ces situations auraient pu être évitées… Comment ? 

Points clés à retenir :

• Adéquation au poste : Il ne suffit pas de recruter sur la base des compétences techniques. Il faut également évaluer le savoir-être et les motivations profondes.
• Alignement avec les valeurs de l’entreprise : La symétrie des intentions entre collaborateur et employeur est cruciale pour un engagement à long terme.
• Neutralité dans l’évaluation : Les pressions de recrutement (timing, pénurie de candidats) peuvent biaiser le jugement. Il est essentiel d’adopter une approche objective pour maximiser les chances de réussite.
• Recruter avec exigence pour un engagement durable

2. Construire une expérience collaborateur alignée et authentique pour engager durablement

Philippine Riche, fondatrice du cabinet de conseil en marque employeur KeyEngage a rappelé que l’expérience candidat/collaborateur commence bien avant l’entrée dans l’entreprise (93% des candidats font une recherche sur votre entreprise avant de postuler) et se prolonge au-delà du départ lorsque le collaborateur redevient candidat.

Pour structurer une identité employeur forte et authentique, il faut vous concentrer sur ces 4 composantes : La raison-d’être, l’environnement de travail, les possibilités d’évolution et les avantages.  

Points clés à retenir :

• Attractivité : Un site carrière clair et attrayant, des offres d’emploi engageantes et des publications authentiques sur LinkedIn sont des premiers points de contact cruciaux. 
• Processus de recrutement : Personnaliser le parcours en fonction des profils recherchés (digitalisation, vidéo, immersion) pour séduire les talents et renforcer leur engagement dès le départ. 
• Onboarding : Introduire les nouveaux arrivants à la culture d’entreprise à travers des rituels structurés (rapport d’étonnement, parrainage, mentoring, formation aux outils) et un accompagnement humain. 
• Développement : Fidéliser grâce à tous vos rituels managériaux, RH et de cohésion qui façonnent votre expérience collaborateur. Connaître les leviers d’attractivité de vos collaborateurs, pour mettre vos ressources au bon endroit et maximiser votre impact. 
• Offboarding : Soigner la sortie des collaborateurs pour capitaliser sur leurs retours et favoriser l’effet « salarié boomerang », où d’anciens employés reviennent dans l’entreprise. 

3. Développer une stratégie RH collaborative grâce à la cooptation 

Arthur Guillon, CEO de la solution digitale de cooptation Keycoopt System a présenté la cooptation comme un levier puissant pour recruter efficacement tout en engageant les collaborateurs. Il a notamment cité le cas de l’enseigne Grand Frais, qui a réduit par quatre le taux de rupture des périodes d’essai grâce à la cooptation. 

Pourquoi cela fonctionne : 

• Les collaborateurs recommandent des talents compatibles avec la culture de l’entreprise, ce qui favorise un meilleur « fit » organisationnel. 
• Les coopteurs, en impliquant leur propre crédibilité, s’investissent davantage dans la réussite des personnes recommandées. 

Sans oublier la mobilité interne : 

• Proposez des opportunités de mobilité pour redynamiser les collaborateurs en perte de sens ou de motivation. 
• Évitez la stagnation des talents, souvent à l’origine de désengagement. 

4.Mobiliser l’intelligence collective pour favoriser l’engagement individuel 

Céline Wiplie, Consultante au sein de l’organisme de formation Jalan a souligné que l’intelligence collective permet non seulement de résoudre des problèmes complexes, mais aussi de renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs. Cependant, elle a mis en garde contre les réunions inefficaces qui manquent d’objectifs clairs et de livrables concrets. 

Recommandations pratiques : 

• Favorisez la transversalité pour briser les silos organisationnels exacerbés par le télétravail et le travail hybride. 
• Professionnalisez l’usage de l’intelligence collective en entreprise. Il ne s’agit pas de réunir quelques personnes autour d’une table et d’un sujet. Il est nécessaire de structurer avec des process, des outils, des postures, des livrables… 
• L’intelligence collective a de nombreux usages sous exploités. Elle permet de générer des idées, s’aligner sur un projet, faire un bilan mais aussi passer une solution au crible.  

« Tout seul, on va plus vite ; ensemble, on va plus loin. » 

5. Soutenir les managers, Hommes Clés de la motivation et des compétences des collaborateurs 

Pascaline de Ruyver, co-dirigeante du cabinet de coaching QuinteSens a insisté sur le rôle clé des managers, qui influencent directement l’engagement des équipes. Pourtant, ces derniers sont souvent mal formés ou insuffisamment soutenus. 

Exemples développés : 

• Promotion inadaptée : Certains collaborateurs deviennent managers parce qu’ils excellent dans leur poste, sans que leurs motivations soient évaluées. Cette approche mène souvent à des échecs. 
• Deux profils types : 
  • Le manager compétent mais désengagé, faute de reconnaissance ou de participation aux décisions stratégiques. 
  • Le manager motivé mais sous-formé, qui s’épuise à vouloir compenser ses lacunes par une surcharge de travail. 

Solutions :

• Accompagnez les managers avec des formations régulières et un coaching adapté. 
• Incluez-les dans les processus décisionnels pour renforcer leur sentiment d’appartenance. 
• Valorisez leur rôle avec des signes de reconnaissance concrets. 

Pour aller plus loin, découvrez l’article “Comment la posture managériale influence l’engagement des collaborateurs ?”

6. Adopter une approche systémique pour assurer une cohérence et l’engagement

Géraldine Boulhlol, fondatrice du cabinet de conseil RH Kohérence, a conclu en insistant sur l’importance d’une approche systémique dans l’engagement des collaborateurs. Les leviers RH doivent être alignés avec la stratégie globale de l’entreprise pour être efficaces. 

Analogie inspirante : 

• « Le DRH doit être un chef cuisinier, pas un simple cuisinier. » 
  Comme un chef qui orchestre les saveurs pour créer une recette harmonieuse, les RH doivent piloter des leviers cohérents, intégrés et alignés avec la vision de l’entreprise. 

Erreurs courantes à éviter :

• Empiler des initiatives RH sans cohérence (ex. marque employeur, intelligence collective) risque de semer la confusion chez les collaborateurs. 
• Manquer de clarté sur les objectifs et la vision stratégique derrière les actions RH. 

Conclusion : Engagement et performance, deux enjeux indissociables 

L’engagement des collaborateurs est à la fois un moteur de bien-être individuel et de performance collective. Les leviers exposés – recrutement exigeant, expérience collaborateur cohérente, intelligence collective, accompagnement des managers, cooptation et mobilité interne, et approche systémique – offrent un cadre solide pour agir. 

L’enjeu ? Ne pas chercher des solutions « prêtes à l’emploi », mais construire une stratégie sur-mesure adaptée aux spécificités de votre entreprise pour en faire un cercle vertueux.